concedierea cu motiv just Este cea mai mare sancțiune disciplinară pe care angajatorul o poate dispune cu privire la un angajat fără a-i plăti nicio despăgubire. Ce trebuie făcut atunci când este cauzat de o infracțiune a lucrătorilor? În cazul în care plângerea penală?

recomandabil

Existența sau nu a unei cauze justificate de concediere este apreciată în mod restrictiv de către instanțele de muncă, pentru că s-a opus principiului conservării contractului de muncă și din cauza acestuia, relația de muncă se încheie fără plata unei compensații legale pentru concediere fără motiv, a reamintit Ana Carolina Piatti, de la Bruchou, Fernández Madero și Lombardi.

Articolul 242 din Legea contractelor de muncă nu enumeră care sunt rănile, fie prin acțiune, fie prin omiterea angajatului, la îndatoririle de conduită care autorizează concedierea cu o justă cauză.

Legea oferă doar o noțiune generică de prejudiciu, cu condiția ca aceasta să împiedice continuitatea relației de muncă și acordă judecătorilor muncii puterea de a decide validitatea și entitatea acesteia în fiecare caz specific care este supus deciziei dumneavoastră.

Doctrina muncii Atunci când comentează articolul 242 din Legea contractelor de muncă, el înțelege că, pentru ca angajatorul să concedieze un angajat cu motive întemeiate, acesta trebuie să participe următoarele cerințe, Piatti enumerate:

  • Prejudiciul și proporționalitatea: încălcarea de către angajat a obligațiilor de conduită trebuie să fie extrem de gravă și să nu tolereze continuitatea relației de muncă, nici material, nici moral.
  • Relație cauzală: Trebuie să existe o relație de cauzalitate între abaterea care este atribuită ca cauză a concedierii și acțiunile angajatului.
  • Contemporaneitate: concedierea cu motiv just trebuie să fie simultană cu vina comisă de angajat, adică trebuie să existe o imediată prudențială între apariția cauzei concedierii și aplicarea sancțiunii.

cu toate acestea, în anumite circumstanțe, cum ar fi nevoia de a investiga faptele și stabiliți cine este responsabil, poate trece o perioadă mai lungă de timp între momentul în care apare infracțiunea gravă și notificarea concedierii pentru cauză, a explicat Piatti.

Angajatului trebuie să i se dea o comunicare scrisă, în care exprimă clar faptele care i-au fost atribuite pentru a justifica încetarea contractului de muncă, care nu pot fi modificate după ce angajatul a fost anunțat de concediere, a spus Piatti.

În cazul în care lucrătorul respinge cauza invocată de angajator și inițiază o cerere în fața Justiției Muncii, dovada privind existența cauzei, caracterul rezonabil al deciziei luate și respectarea cerințelor menționate mai sus, este responsabil de angajator.

Evaluarea conformității cu aceste cerințe va depinde de aprecierea judiciară gratuită și prudentă în limitele criticilor temeinice, a spus Piatti.

O problemă care apare în companii este ce se întâmplă dacă angajatorul încearcă să-l acuze pe angajat pentru o infracțiune ca temei pentru concediere.

Această ipoteză este reglementată de articolul 224 din Legea contractelor de muncă. Pentru a face acest lucru, mai întâi trebuie să denunțe penal lucrătorul și să aștepte ca Curtea Penală să emită o condamnare.

În timp ce procesul penal se procesează pentru a determina existența sau nu a unei infracțiuni, angajatorul trebuie să îl suspende pe angajator în furnizarea de sarcini.

Aceasta deoarece cauza încetării raportului de muncă nu este o încălcare a contractului, ci o infracțiune care trebuie dovedită în instanțele penale odată cu emiterea unei hotărâri care condamnă angajatul.

Prin urmare, absența unei sentințe penale prealabile exclude posibilitatea de a considera faptul că angajatul este imputat ca fiind o cauză specială de concediere, a subliniat Piatti.

În acest caz, pentru a se pronunța asupra validității motivelor de concediere, judecătorul muncii trebuie să știe dacă a fost pronunțată sau nu o sentință definitivă în instanța penală.

In caz de judecătorul penal din hotărârea sa decide că nu există o conduită pedepsibilă Din dreptul penal, judecătorul muncii nu va considera că a existat o concediere cu justă cauză deoarece infracțiunea nu s-a produs.

prin urmare, angajatorul ar trebui să îl ia înapoi pe angajat și să plătească salariile pierdute; adică cele acumulate în timpul procesului penal, a remarcat Piatti.

În plus, este important ca angajatorul să considere că, dacă lucrătorul este acuzat de o infracțiune ca motiv de concediere și nu o dovedește în dreptul penal, angajatul care a obținut o achitare ar putea iniția un proces civil pentru despăgubiri sau penal pentru calomnie și calomnie.

prin urmare, pentru a evita complicațiile care ar putea rezulta din imputarea unei infracțiuni lucrătorului, angajatorului Aș putea să-l concediez cu o justă cauză, exprimând că abaterea se datorează unei performanța incorectă a postului

Și, de exemplu, atribuiți cauza pierderii încrederii în locul furtului..

În acest caz, motivele concedierii. Conduită necorespunzătoare din cauza acțiunii sau omisiunii, este autonom să înceteze raportul de muncă și ar evita așteptarea emiterii unei sentințe penale ca eventuală acțiune ulterioară pentru despăgubiri pe care angajatul ar putea să o inițieze împotriva angajatorului.