evaluează

Evaluarea performanței este (sau ar trebui să fie) o funcție foarte importantă în cadrul companiilor, deoarece are ca principal obiectiv colectarea de informații pentru a lua ulterior decizii mai bune cu privire la funcționarea companiei. Aceasta este o sarcină de bază atribuibilă secțiunii de resurse umane. Este de bază și, în același timp, riguros, ținând cont de faptul că analiza care va fi efectuată va determina eficacitatea membrilor organizației. Un alt aspect important în evaluarea performanței este că permite o prognoză a posibilităților persoanelor care sunt evaluate.

Prin această sarcină, se evidențiază legătura dintre abilitatea individuală și dăruire și valoarea muncii în sine. În acest fel, datele obținute sunt mult mai bine ajustate la obiectivele organizației de afaceri. Procesul despre care vom vorbi astăzi ar trebui să îndeplinească unele cerințe pentru a fi de încredere. De exemplu este important să se facă sistematic și să se bazeze pe metode valide și dovedite; de asemenea, este important să fii deschis, astfel încât rezultatele să fie cunoscute de angajați.

O condiție prealabilă este evitarea prejudecăților: evaluarea performanței este foarte utilă pentru toată lumea: lucrătorii, managerii, compania însăși și informațiile trebuie să curgă în toate direcțiile, dacă dorim să realizăm îmbunătățiri. În continuare vom vorbi despre obiective și metode.

Obiectivele evaluării performanței.

Răspunzând la principii precum angajamentul, participarea, dezvoltarea oamenilor și obținerea unei comunicări relevante, unele dintre obiectivele de bază ale evaluării performanței sunt:

  • Obțineți performanțe mai mari.
  • Obțineți o potrivire mai bună a oamenilor la locul de muncă.
  • Detectați talentul și împuterniciți-l.
  • Stabiliți un sistem echitabil de stimulare și promovare.
  • Identificarea cunoștințelor și abilităților care trebuie dezvoltate pentru planurile de formare.
  • Îmbunătățiți comunicarea internă a companiei.
  • Motivați angajații.

Cum se evaluează performanța unei companii?

În cadrul acestei rubrici, vom dezvolta diferite secțiuni, care își propun să ofere o viziune largă și integrată. Arătați clar că orice proces de evaluare a performanței trebuie să răspundă unor obiective clare și nu este niciodată supus doar rezultatelor numerice. Cel mai bun lucru este că înainte, în timpul și după, informațiile sunt fluide.

Implicațiile evaluării performanței.

Evaluarea performanței stârnește încă anumite suspiciuni, rezultatul ignoranței, dar într-adevăr, atunci când considerăm afacerea în ansamblu, este necesar să presupunem că pentru a atinge obiectivele este necesar să se revizuiască în profunzime anumiți factori importanți (pe care îi vom vedea mai jos). Evaluarea performanței implică o muncă profundă a departamentului de resurse umane și colaborarea tuturor componentelor companiei. Gândul de presupus ar fi legat de oportunitățile pe care ni le oferă procesul și nu de frica de evaluare. Dar, să cunoaștem factorii pe care trebuie să îi evaluăm.

Ce factori evaluăm?

Aici intră în joc o idee greșită, deoarece, în ciuda faptului că o numim „evaluare a performanței”, rezultatele nu sunt măsurate doar, deoarece pentru a le atinge, aspecte precum:

Detaliu al aspectelor de evaluat.

  • Comunicarea externă și internă a companiei.
  • Munca în echipă: comunicare interpersonală, cooperare, partajarea sarcinilor, leadership, ...
  • Execuția proiectului.
  • Volumul muncii și calitatea acestora (precizie, adaptare la client, prezentare).
  • Stabilirea obiectivelor, organizarea muncii, planificarea,
  • Factori individuali: capacitate de excelență, proactivitate, colaborare cu scopuri de afaceri, adaptare la locul de muncă.
  • Rezultatele companiei: producția, adaptarea mecanismelor și investițiilor, poziționarea etc.

Este esențial să clarificăm acest lucru, deși am vorbit despre asta factorii care sunt legați, în același timp, pot fi independenți unul de celălalt și măsurați ca atare. Să cunoaștem puțin evaluatorii.

Rolul evaluatorilor.

Ținând cont de factorii menționați (și de alții), evaluatorii trebuie să aibă o serie de instrumente care să îi ajute să atingă obiectivele evaluării performanței. Ceea ce este clar este că persoanele responsabile cu sarcina de evaluare trebuie să aibă o pregătire specifică și, în același timp, să fie în concordanță cu politicile organizației. Unele dintre condițiile prealabile care trebuie asumate de evaluator sunt:

  • Cunoașteți bine instrumentul de evaluare.
  • Informațiile generale trebuie să fie relevante și suficiente.
  • Profesionalism, onestitate și consecvență.
  • Proiectați un proces de evaluare riguros care să nu prezinte dificultăți excesive în aplicarea sa și care să aibă referințe externe.
  • Atunci când există reglementări pentru evaluări, acestea trebuie respectate.
  • Abilitatea de a propune îmbunătățiri înainte de rezultate.
  • Informațiile pot fi disponibile tuturor, dar în primul rând ar trebui să fie oferite managerilor și coordonatorilor.

Metode în evaluarea performanței.

Pentru a măsura performanța, sistemele ar trebui să fie fiabile și ușor de utilizat. Evaluarea performanței se poate face direct sau indirect, Mai jos vom detalia mai multe informații despre aceste metode:

Evaluarea proceselor anterioare (și închise).

Este simplu și oferă informații din trecut cu o proiecție viitoare. Unele dintre tehnici sunt liste de verificare pentru verificarea performanței individuale (cuantificabile), înregistrarea evenimentelor remarcabile din companie sau verificarea pe teren prin supervizori.

Evaluare orientată spre viitor.

Folosind autoevaluările și reproiectarea obiectivelor, evaluatorul poate motiva angajații să îmbunătățească performanța în viitor. Evaluările psihologice pot fi incluse în această metodologie.

Evaluarea grupului.

Se traduce prin măsurători comparative bazate pe performanța diferiților membri ai grupului. În acest fel, angajații pot fi grupați în funcție de performanța lor (deși factorii care o împiedică ar trebui, de asemenea, lucrați individual).

Interviu: instrument de evaluare cheie

Importanța interviului rezidă în faptul că este versatil și, în funcție de capacitatea evaluatorului, este un element de rezolvare și motivare care are capacitatea de a obține angajamente de îmbunătățire de la angajați. Într-un interviu personal, lucrătorului i se oferă rezultatul evaluării performanței, punctele sale forte sunt evidențiate, ceea ce au realizat. Îmbunătățirile așteptate sunt, de asemenea, evidențiate și planurile de acțiune sunt concepute pentru a avansa dezvoltarea lor personală și profesională. Astfel încât, este o acțiune de feedback pozitiv. Unul dintre principalele beneficii este că vă permite să puneți întrebări și să rezolvați probleme (în ambele sensuri). Poate fi folosit pentru a îmbunătăți evaluarea de grup și una orientată spre viitor.

Înainte de a încheia, aș dori să subliniez care sunt avantajele evaluării performanței, deoarece (deși sunt evidente) merită să fie evidențiate. De exemplu, la nivel individual, acesta constituie o formă excelentă de îndrumare profesională și îmbunătățește relația cu mediul de lucru, deoarece persoana are informații complete despre performanța și performanța sa generală.

La nivel de business, oferă securitate pentru a stabili compensații mai strâns și Permite îmbunătățirea politicilor de atribuire a locurilor de muncă sau de creare a echipelor.

Și cu siguranță unii cititori se întreabă "este că nu există dezavantaje?" Mai degrabă am vorbi de probleme care pot fi derivate din lipsa motivației individuale sau din lipsa de implicare (manageri și colaboratori). Este de la sine înțeles că toate acestea pot fi îmbunătățite, dar trebuie depășită și rezistența foarte puternică. care ne ține ancorate în moduri de gândire și de a face puțin în conformitate cu vremurile care trec.

Merită, desigur, și atât performanța companiei, cât și satisfacția individuală vor fi afectate pozitiv.