Mobilitate funcțională. Schimbarea locului de muncă

Mulți lucrători sunt angajați pentru un anumit post, dar își poate schimba compania rolurile? Pot fi promovat sau retrogradat în funcții?

funcțională

Să vedem cum și în ce situații o poate face compania.

Puterea managementului afacerilor și a grupurilor profesionale


Antreprenorii își pot organiza compania și activitatea profesională în modul în care consideră că este cel mai bun pentru afacerea lor, iar pentru ei are o puterea de conducere asupra lucrătorilor pe care i-au angajat. Această putere de direcție trebuie să respecte legile, Convenția colectivă, contractul de muncă și, în orice caz, demnitatea lucrătorului.

În cadrul acestei puteri de conducere este de a încredința fiecărui lucrător funcțiile pe care le consideră adecvate. În prezent și de la reforma muncii din 2012 în care categoriile profesionale au fost eliminate, lucrătorii sunt încadrați în grupuri profesionale și putând încredința angajatorul lucrătorilor orice funcție din care aparțin grupului profesional din care face parte. Doar unele acorduri mențin în continuare sistemul anterior de categorii profesionale.

Atribuirea locurilor de muncă unui grup profesional este stabilită în Contractul colectiv sau, în lipsa acestuia, prin acordul între companie și reprezentanții lucrătorilor. În cadrul unui grup trebuie să existe funcții pentru care sunt necesare aceeași aptitudine profesională, aceleași calificări, deși în cadrul acestora pot exista sarcini și responsabilități diferite. Și fiecare lucrător va fi încadrat într-un grup profesional.

A) Mobilitate funcțională. Modificări în același grup profesional


După cum am văzut, compania poate schimba poziția și funcțiile pe care lucrătorul le îndeplinește. Dacă schimbarea funcțiilor are loc în cadrul funcțiilor aceluiași grup profesional, va fi o schimbare care se află în puterea conducerii companiei și motivele acestei schimbări nu ar trebui justificate.. Este necesar, da, să se respecte demnitatea lucrătorului și să se respecte cerința unei diplome academice sau a unei calificări profesionale pentru îndeplinirea sarcinilor.

  • Exemplu: María este asistentă administrativă și se ocupă de pregătirea salarizării personalului la companie. Într-o zi, compania decide să reorganizeze departamentul unde funcționează și îi însărcinează Mariei să revizuiască facturile trimise de clienți. Sunt două locuri de muncă din același grup profesional, pentru care este necesară aceeași calificare și respectă demnitatea Mariei, deci este o schimbare valabilă.

B) Modificări ale funcțiilor unui alt grup profesional

Atunci când schimbarea funcțiilor nu se află în același grup, ci este pentru îndeplinirea funcțiilor superioare sau inferioare, compania va trebui să justifice măsura din motive tehnice sau organizaționale. Acest tip de mobilitate către o poziție mai înaltă sau mai mică trebuie să dureze timpul esențial și, în plus, angajatorul trebuie să notifice această decizie și motivele reprezentanților lucrătorilor.

Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, este posibil să ne confruntăm cu o modificare substanțială a condițiilor de muncă, așa cum vom vedea mai târziu. Atunci când acest tip de schimbare apare într-o poziție dintr-un alt grup, compania nu poate concedia lucrătorul, susținând o ineptitudine superioară sau lipsa de adaptare în noua poziție.

B.1) Mobilitatea funcțională a lucrătorului către o poziție superioară

Dacă un lucrător este încredințat să îndeplinească funcții aparținând unui grup superior, această sarcină nu poate dura mai mult de șase luni pe parcursul unui an sau opt luni în ultimii doi ani.

Dacă aceste limite sunt depășite, muncitorul poate solicita promoția corespunzătoare, deci ar părăsi o mobilitate funcțională (fac unele funcții care nu erau ale mele) și ar exista o promoție (am o nouă poziție în grupa superioară). În aceste cazuri, trebuie să luăm întotdeauna în considerare ceea ce reglementează convențiile colective în această materie.

Dacă compania nu dorește să recunoască această promoție, trebuie solicitat un raport de la comitetul de personal, iar ulterior compania poate fi reclamată în fața instanțelor sociale.

Atâta timp cât aceste funcții superioare sunt îndeplinite temporar, aveți dreptul să actualizați și să creșteți salariul corespunzător acelor funcții superioare care sunt îndeplinite.. În cazul în care acest lucru nu este cazul, diferențele salariale pot fi solicitate de la companie.

Exemplu: Ramón este chirurg la un spital, iar șeful de chirurgie și-a părăsit poziția peste noapte și compania îl încredințează pe Ramón să îndeplinească atribuțiile de șef de chirurgie. Este o mobilitate către o poziție superioară, pentru care trebuie să ai calificarea pe care o are Ramón și pentru care este angajat. Inițial, timpul pe care îl are Ramón pentru a fi șef de chirurgie este până când găsesc pe cineva care să ocupe definitiv poziția.

Ramón a început ca șef de chirurgie la 1 februarie 2015, iar noi suntem în decembrie 2015 și continuă să ocupe aceeași funcție, pentru care este de 10 luni, și solicită companiei promovarea și să fie numit definitiv ca șef. de chirurgie. Ramón ca chirurg are un salariu de 2.500 de euro pe lună. Dar, de când acționează ca șef de chirurgie, aceștia percep 2.950 de euro pe lună, care este salariul care corespunde funcției de șef de chirurgie. Dacă compania nu v-ar fi plătit diferența de 450 de euro în fiecare lună, ați fi putut să o revendicați.

B.2) Mobilitatea funcțională a lucrătorului într-o poziție inferioară

Dacă, pe de altă parte, unui lucrător i se atribuie funcții corespunzătoare unui grup profesional inferior, va trebui să fie o schimbare pentru timpul esențial.

Deși se desfășoară funcții pentru care un lucrător ar primi un salariu mai mic, acesta va continua să primească același salariu ca și poziția mai mare din care provine. Prin urmare, nu este posibil să se reducă salariul lucrătorului care a fost mutat într-o poziție inferioară. În cazul în care compania face acest lucru, lucrătorul poate solicita diferențele salariale.

Exemplu: Marta este manager de recepție într-un hotel de dimensiuni medii. Dintr-o dată, un lucrător de la recepție a trimis o externare voluntară, iar alți doi s-au îmbolnăvit. Angajatorul o roagă pe Marta ca, în ciuda faptului că este managerul de recepție să îndeplinească funcțiile de recepționer în timp ce recepționerii bolnavi își recuperează sau angajează un nou lucrător.

Funcțiile care au fost încredințate Marta sunt de categorie inferioară, dar respectă demnitatea Marta, aceleași calificări sunt necesare pentru a fi recepționer ca manager de recepție și timpul în care Marta va face această treabă este minimul esențial.

Marta are un salariu zilnic de 68,95 euro ca manager de recepție. Iar zilele în care mergi la serviciu ca recepționer ar trebui să primești în continuare acel salariu, chiar dacă salariul zilnic al unei recepționere este de 47,59 euro pe zi. În cazul în care compania nu v-a plătit salariul în calitate de manager de recepție, puteți solicita diferența neplătită.

Pot rupe relația de muncă pentru că nu accept mobilitatea?

Atunci când compania respectă toate limitele de mai sus și apare mobilitatea funcțională, lucrătorul nu poate rupe în mod justificat relația de muncă, astfel încât, dacă o faceți, va fi considerată o retragere voluntară și nu veți primi despăgubiri sau nu veți putea accesa prestațiile de șomaj în acel moment.

Exemplu: Joaquín este chelnerul unui depozit într-un hipermarket și, în mod normal, este responsabil cu descărcarea mărfurilor care vin în camioane cu un stivuitor și depozitarea acesteia în depozitele din spate ale supermarketului. Compania reorganizează personalul și îl pune pe Joaquín să completeze produsele pe rafturi, în zona de acces public.

Cele două slujbe aparțin aceluiași grup profesional și fac parte din facultățile companiei, dar lui Joaquín nu îi place schimbarea, deoarece nu vrea să se afle într-un loc în care publicul îl poate vedea sau trebuie să răspundă la întrebările clienților. . Dacă Joaquín decide să părăsească locul de muncă, o va face în mod voluntar, fără a avea dreptul la nicio despăgubire sau a putea încasa șomajul, deoarece compania și-a schimbat funcțiile, dar respectând în orice moment grupul său profesional, cel care corespunde chelnerului din depozit.

Mobilitate funcțională sau modificare substanțială a condițiilor de muncă?

Am văzut că compania poate modifica în orice moment funcțiile unui lucrător dacă respectă grupul lor profesional. De asemenea, puteți fi atribuit funcțiilor unui grup superior sau inferior, dacă acestea sunt situații justificate și pentru un timp limitat.

Dacă modificarea nu respectă aceste limite, nu poate fi impusă de angajator și nu ne confruntăm cu situații de mobilitate funcțională. În acest caz, schimbarea poate fi făcută în două moduri:

a) Prin intermediul unui acord între companie și lucrător.

Exemplu: Lucia a fost angajată ca recepționeră cu jumătate de normă la o firmă de inginerie în timp ce studia. Acum, și-a terminat studiile și Lucía este de acord cu compania să fie angajată ca inginer în practică. În acest caz, schimbarea nu respectă faptul că este vorba de o mobilitate între poziții pentru care este necesară aceeași calificare, dar este valabilă deoarece este o schimbare care a fost convenită liber între cele două părți.

b) În cazul în care nu există un acord, procedura prevăzută de lege va fi utilizată pentru modificarea substanțială a condițiilor de muncă.

Exemplu: Andrés este ofițerul administrativ al unei companii de transport și este angajat pentru studii de drept și contabilitate. Compania își schimbă funcțiile astfel încât să fie șoferul unuia dintre camioane. În acest caz, nu există mobilitate funcțională, deoarece calificarea pentru care au fost angajați nu este respectată și, în plus, șoferul administrativ și șoferul de camion aparțin a două grupuri profesionale diferite și nu sunt nici inferioare, nici superioare. În cazul în care compania dorește ca Andrés să treacă de la lucrător administrativ la șofer de camion, el trebuie să facă acest lucru prin procedura prevăzută pentru a efectua o modificare substanțială a condițiilor de muncă.

În fața unei modificări substanțiale a condițiilor de muncă, lucrătorul afectat atât individual, cât și colectiv poate face următoarele:

  1. Acceptați modificarea.
  2. Neacceptarea schimbării și decizia de a pune capăt relației de muncă. În acest caz, lucrătorul va primi o compensație de 20 de zile pe an lucrat, cu maximum 9 plăți lunare și DA veți avea dreptul să accesați prestațiile de șomaj.
  3. Nu acceptați schimbarea, dar mențineți relația de muncă. În acest caz, lucrătorul trebuie să se conformeze schimbării impuse de companie, văzându-i cheltuielile compensate, dar poate face recurs la decizia în fața instanței sociale. Judecătorul va decide dacă schimbarea este justificată sau dacă nu este așa și lucrătorul trebuie să revină la condițiile sale anterioare.

Limita dintre mobilitatea funcțională și o schimbare substanțială a condițiilor de muncă este uneori foarte estompată și fiecare situație specifică trebuie întotdeauna analizată. Există cazuri în care o schimbare a locului de muncă, respectând același grup profesional, a fost interpretată de instanțe nu ca un caz de mobilitate funcțională, ci ca o modificare substanțială a condițiilor de muncă (de exemplu, STSJ din Madrid din 17 iulie 2014)

Referințe legale: