Închideți cu succes un procesul de selecție depinde de mulți factori care depășesc valoarea candidaților. Pregătirea anterioară, de exemplu, joacă un rol esențial în angajarea face compania să crească.

selecție

Nu mai puțin relevantă este analiza fiecărui profesionist, esențială pentru a determina acest lucru vor fi adaptate nevoilor noastre și care vor putea genera valoare.

Cuprins

Importanța procesului de selecție a personalului în companie

Este Este obișnuit să credem că în procesele de selecție sunt solicitați doar candidați și că aceștia trebuie să dea tot ce le stă în putință pentru a convinge recrutorii.

Cu toate acestea, companiile și, mai precis, departamentele de resurse umane, trebuie să facă tot posibilul pentru a obține - și a păstra - cel mai bun talent disponibil. În cele din urmă, viitorul afacerii trece prin profesioniștii care i se alătură astăzi.

O angajare proastă poate duce la rezultate foarte negative pentru companie, la care este expusă pierdeți timp și bani (prima fiind poate mai serioasă decât cea din urmă în mediul actual). În plus, productivitatea poate scădea, poate crea un mediu prost în forța de muncă, le poate reduce motivația sau pierderi economice semnificative.

Se calculează că costul unei angajări necorespunzătoare este echivalent cu 31% din salariul anual al acelui profesionist.

Pe scurt, procesele de selecție trebuie să se asigure că noii angajați se potrivesc entității. Timpul și banii pentru a asigura încorporarea aduce valoare.

Experiență, talent, competențe în funcție de poziție și, fără a uita variabile precum inteligența emoțională, personalitatea, atitudinea, adaptabilitatea sau abilitățile sociale.

10 etape cheie într-un proces de recrutare

Urmați un plan strategic de lucru pe tot parcursul procesului de selecție a personalului eficientizează documentele, evită deciziile grăbite, facilitează evaluarea candidaților și economisește timp și energie pentru resurse umane.

De asemenea, vă permite să arătați o imagine de profesionalism și un sentiment de claritate care sunt întotdeauna foarte apreciate de candidați. Aproximativ, putem distinge zece pași inevitabili. În orice caz, aici merită menționat acest lucru am inclus nu numai selecția, ci și pasul anterior: recrutarea.

Adică, grație recrutării vom obține candidați dintre care va trebui să selectăm cei mai potriviți.

1. Detectarea și analiza nevoilor pentru procesul de selecție a personalului

Este prima întrebare pe care fiecare departament de resurse umane ar trebui să o pună. Extinderea sau reînnoirea forței de muncă nu poate fi niciodată capricioasă, ci ar trebui să servească la acoperă nevoile companiei în orice moment al planului său de afaceri.

Este timpul să examinați în profunzime parcele în care este mai necesară introducerea de noi profiluri (sau să le consolidați pe cele existente) și să ghidați procesul de selecție în acea direcție.

După cum am menționat, procesul de recrutare este esențial pentru a colecta cea mai mare cantitate de talent. Screening curricular facilitează această etapă în care compania caută să se asigure că candidații ideali ajung la ultima fază; și excludeți solicitanții care nu se potrivesc (tastați utilizarea întrebărilor criminalului).

2. Definiția profilului candidatului

Pentru a ști ce candidat vom selecta după procesul de recrutare trebuie să fie fii clar cu privire la profilul de care avem nevoie.

  • Un angajat multifuncțional care îndeplinește mai multe funcții în cadrul companiei?
  • Un muncitor foarte experimentat în sector?
  • Un profesionist extrem de specializat într-o anumită sarcină?
  • Un CV academic impecabil?
  • Că stăpânesc mai multe limbi?

Dacă nu știi ce cauți, talentul cel mai potrivit pentru afacere cu greu va fi găsit.

3. Recrutare înainte de procesul de selecție

Atunci când începe procesul de recrutare, managerii de resurse umane au două alternative excelente pentru a găsi cei mai buni profesioniști. Pe de o parte, pot opta pentru cel cunoscut sub numele de recrutare pasivă, care constă practic în compania însăși care contactează profilurile profesionale care o interesează cel mai mult.

Procesul de căutare și comparare este neapărat meticulos, deși este mai ușor să găsești candidatul ideal. În ceea ce privește selecția activă, iată candidații care contactează compania după ce au aflat despre deschiderea procesului de angajare.

Pentru a primi mai multe aplicații și mai bune, este obligatoriu să lansați un apel în care ceea ce cauți este detaliat cât mai mult posibil (cerând, ca și noi, ca candidații care nu îndeplinesc condițiile prealabile să se abțină).

4. Primirea cererilor în procesul de selecție a personalului

Dacă apelul este atractiv, departamentul de resurse umane. H H. Nu va dura mult până când veți fi martor la un fir constant de aplicații care vor ajunge prin canalele furnizate. În acest sens, este recomandabil activați un canal de contact care facilitează munca recrutorilor ca un site de carieră.

5. Preselecție: la porțile procesului de selecție a personalului

Ajungem astfel la una dintre cele mai sensibile faze pentru ca procesul de selecție să se realizeze.

Adaptându-se la caracteristicile profilului ideal, candidații mai puțin coincidenți vor fi aruncați. Screening curricular, explicat recent. Poate fi rezolvat manual (mult mai lent și cu posibilitatea de erori) sau alege software specializat care segmentează cu precizie CV-urile și alege talentul care se potrivește ofertei.

O altă tendință de luat în considerare pentru acest proces de selecție este cea a companiilor care aplică teste profesionale sau teste psihometrice care, potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane, fac deja aproximativ 20% din companii. Teste care investighează personalitatea sau încearcă să verifice dacă solicitantul îndeplinește competențele pentru o anumită poziție sau sarcină.

6. Selecție: când începe procesul de selecție a personalului

După finalizarea preselecției, cei responsabili cu recrutarea vor avea în fața lor o gamă foarte selectă de candidați cei despre care se presupune că au o anumită adecvare pentru funcție. Următorul pas în procesul de selecție va fi trimiterea lor la un examinare mult mai riguroasă pentru a verifica în ce măsură CV-urile fac dreptate profesioniștilor care le semnează.

Cea mai frecventă procedură este Interviuri pentru slujba, deși în ultimul au încetat să se ocupe de problemele mai tehnice sau în întrebări despre instruire sau experiență (pentru asta este CV-ul). Astfel, interviul de competențe care încearcă să evalueze gradul de performanță al candidatului în diferite situații.

  • Întrebări despre „tensiune” care supun partea interesată la luarea deciziilor sub presiune, în timp ce ipoteticele prezintă scenarii foarte diferite.
  • Întrebări neașteptate vizând testarea capacității candidaților de a depăși obstacolele și de a propune soluții originale.
Interviu de angajare în timpurile COVID-19
Sfaturi și întrebări esențiale

7. Raportarea

Profesioniștii responsabili cu evaluarea candidaturilor și desfășurarea interviurilor pertinente au o idee foarte aproximativă despre ceea ce poate oferi fiecare candidat.

Cu toate acestea, pentru ca decizia finală să fie cât mai obiectivă posibil, ar trebui pregătite o serie de rapoarte ale procesului de selecție.asupra punctelor tari și punctelor slabe ale fiecărui candidat.

Acest document este confidențial și este pregătit doar pentru uz intern. Pentru ca procesul de selecție să fie eficient, recrutarea trebuie să fie în echipă și ia în considerare notele și opiniile diferiților profesioniști.

8. Decizia, etapa finală a procesului de selecție?

Și în cele din urmă, decizia finală a procesului de selecție a personalului. În acest moment, este posibil ca procesul de selecție să fi durat puțin mai mult decât era de așteptat sau, în orice caz, să fi necesitat mult timp și atenție din partea responsabililor pentru resurse umane. H H.

Cu totul, decizia finală nu poate fi grăbită din motive calendaristice sau pentru a închide procedura cât mai curând posibil. Nu este în joc doar viitorul postului candidaților, ci acela al companiei în sine. Odată ce sa ajuns la un acord privind angajarea, este timpul să îl comunicați tuturor părților interesate.

Am dezvoltat un set de 14 carduri HR pentru a optimiza comunicarea cu solicitantul în fiecare etapă a procesului de selecție.

Dacă completați formularul, vă vom trimite gratuit prin e-mail. Ai grijă de lucrătorii tăi!

Cu toate acestea, cel mai optim este aveți un software pentru a facilita comunicarea și contactul cu solicitantul în orice moment al procesului de selecție.

Angajare și încorporare

Angajarea este cel mai ușor pas de realizat din simplul motiv pentru care vine definit de legislația actuală.

Poate fi, de asemenea, considerat ca parte a procesului de selecție a personalului aderarea la postul candidatului care a fost în cele din urmă angajat. Este posibil ca noua „semnare” să treacă o scurtă perioadă de încercare înainte de semnarea contractului final (deși majoritatea contractelor de muncă îl includ deja).

Oricum ar fi, cineva (de preferință din partea conducerii) ar trebui însoțiți-l pe noul lucrător în prima zi a companiei, care se poate dedica în întregime cunoașterii facilităților, a colegilor și a modului de organizare și de lucru în cadrul companiei. Nu ar strica să comunicăm angajatului care sunt regulile de bază ale companiei.

Instruirea și evaluarea ca ultimă etapă a procesului de selecție

Evident, angajații care au trecut un proces solicitant de recrutare au cunoștințele minime necesare pentru a-și îndeplini noile sarcini în cadrul companiei.

Cu toate acestea, este posibil ca compania să lucreze cu anumite programe sau aplicații de calculator cu care noul lucrător nu este familiarizat. Ar trebui să existe o etapă de formare a personalului sau metode precum Job Shadowing, care să permită noului angajat să „învețe urmărind”.

O greșeală obișnuită după angajare este de a „da drumul” noilor angajați din departamentele respective. și să nu mai fie interesat din nou de situația lor până când vor veni comentarii de la cei mai apropiați superiori.

Este de preferat să se includă în procesul de selecție o mică urmărire în primele luni a fiecărui lucrător din companie. Pentru aceasta, sondajele sau evaluările performanței pot fi folosite pentru a afla dacă îndeplinește sau nu așteptările.

Software-ul de recrutare și selecție captează cel mai bun talent cu până la 42% mai rapid decât concurența dvs. Digitalizați procesul de selecție.